[원팀 원브레인] ⑳OKR이 자발적 협업을 이끈다

  • 우병현 IT조선대표
    입력 2019.05.10 18:16

    혁신을 추구하는 리더는 늘 "왜 협업이 기대만큼 잘 안 될까"라는 의문을 갖는다. 카카오처럼 수평적 소통을 위해 영어 이름 호칭을 도입하고, 슬랙 등 첨단 디지털 협업 도구를 도입해도 혁신을 향한 거대한 변화를 느끼기 쉽지 않다.

    12년 동안 현장에서 원팀 원브레인 협업을 추구하면서 같은 의문을 가졌다. 나름대로 솔선수범해서 초안을 공유하고 댓글에 적극적으로 참여하려고 했다. 또 협업에서만 얻을 수 있는 성취감을 구성원들이 느끼도록 리드했지만, 자율적 협업 문화가 뿌리를 내렸다고 확신하지 못했다.

    우선 의사결정권자가 과제를 던지면 마지 못해 일하는 경우가 많다. 예를 들어 어떤 직원은 갓 입학한 초등학생처럼 일일이 지침을 물으면서 과제를 수행한다. 스스로 과제를 책임자라는 의식을 갖지 못하고 의사결정권자의 의도에 맞춰 수동적으로 움직이려는 것이다.

    팀별 공통 과제도 마감 직전까지 다른 팀 또는 상사와 공유하지 않고 팀 폴더에 감추는 경우도 허다하다. 명확하게 어떤 부서에도 속하지 않는 회색 지대에서 발생하는 과제는 남 일처럼 대해서 결국 대형 사고를 일으키기도 한다.

    실리콘 밸리의 전설적인 벤처캐피털리스트 존 도어가 직접 쓴 ‘OKR’(세종서적)을 만나서 원팀 원브레인 협업에서 빠졌던 퍼즐 한 조각을 찾았다. OKR(Objective Key Results)이란 목표를 스스로 정하고 그 목표를 달성하는데 필요한 지표(핵심결과)를 측정 가능하고 검증 가능하도록 설정하고 실행하는 것을 뜻한다.

    미국 실리콘밸리의 전설적 벤처캐피털리스트인 존 도어가 쓴 ‘OKR’.
    예를 들어 회사 경영지원본부에 재무담당 임원을 충원할 필요성이 제기됐다. 그러면 경영본부장은 1분기에 ‘유능한 재무담당 임원 뽑기’라는 목표를 설정하고, 핵심결과로서 후보자 이력서 10개 리뷰하기, 10개 이력서중 5명을 선정하고 면접보기를 정한다.

    OKR을 도전적 과제에도 적용한다. 구글은 항상 기존 솔루션보다 10배이상 성능이 좋은 것을 개발하는 것을 OKR로 삼는다. 특히 구글은 세계 최고 제품 처럼 추상적으로 목표를 설정하지 않고 구체적이며 측정가능하도록 핵심결과를 정한다.

    존 도어는 1~2 개 핵심 목표를 정하고 그 목표를 달성하는데 필요한 구체적인 실천 방법을 경영진부터 말단까지 스스로 정하고 실천하는 OKR를 도입한 기업의 실적이 탁월하다고 주장한다. 그는 구글, 유튜브, 리마인드, 인튜이트 등 다양한 OKR 성공 사례를 책에서 소개한다.

    그동안 클라우드 문서를 활용한 협업을 추구하면서 겪었던 애로를 풀 수 있는 열쇠를 도어가 강조한 OKR의 투명성에서 찾았다. 도어는 OKR의 여러 효과중에서 투명성을 다음과 같이 표현했다.

    "OKR은 CEO에서 일반 직원에 이르기까지 모든 구성원이 목표를 투명하게 공개하고 공유하도록 한다. 덕분에 모든 구성원은 자신의 목표와 기업의 전략이 어떻게 연결되는지를 확인하고 상호 의존성을 이해한다. 또 다른 팀과 적극적으로 협력할 수 있다."

    실제 경영진의 목표와 핵심결과를 명확하게 표시하고, 팀의 목표와 핵심 결과를 구체적으로 설정하면 모든 임직원이 어떤 과제든 전체와 부분의 관계를 명확하게 인식할 수 있다. OKR이 하늘 위 북극성같이 방향타 역할을 하는 것이다.

    그러면 혼자서 또는 팀별로 수행하면 OKR을 실행하기 어렵다는 것을 저절로 느낄 수 있다. 이어 나의 또는 내가 속한 팀의 OKR를 위해 명확하게 분명하게 다른 부서의 협업을 요청할 수 있고 다른 팀의 요청에 적극적으로 대응하게 된다.

    존 도어의 권유로 OKR를 도입한 리마인드의 창업자 브렛 코프는 "목표가 구체적으로 작성되었기에 업무 혼란을 막거나 지시를 내리기 위해 월요일 아침 따로 회의를 열 필요가 없었다. 또 OKR은 정치적 요소도 제거하는 효과를 발휘했다"면서 OKR의 효과를 설명했다.


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