이제까지 기업들은 사업 모델을 확장하거나 새롭게 도입하고자 할 때 그에 적합한 인재를 영입하는 방식을 취해 왔다. 하지만 최근 들어서는 기존의 내부 인력을 새로운 비즈니스 방향에 맞춰 육성하는 방식을 선호하고 있다.
최근 인재 채용이 어려워진 상황도 영향을 미쳤으나 무엇보다 기존의 사업 구조를 경험한 직원들을 육성하는 방식이 더 효과적이라고 판단한 것이다. 또한 비즈니스 방향이 새롭게 재편되면서 기존에 수행하던 직무를 전환해야 하는 경우가 많아지고 있는 것도 내부 인재 육성 교육을 더 선호하게 되는 이유 중 하나다.
최근의 인재 교육은 디지털 전환에 맞는 인재 확보와 함께 구성원의 구조를 개선하는 목적도 있다. 즉, 부서 간 직무 간 기술 격차를 줄임으로써 직무 간 이해도를 높이고 그에 따른 시너지 효과를 얻기 위함이다.
리스킬링과 업스킬링
직원 교육 형태는 크게 세 가지 업스킬링, 리스킬링, 크로스 스킬링으로 나눠진다. 업스킬링은 직원이 더 많은 지식을 습득하고 현재 직무와 관련된 새로운 역량을 개발하도록 돕는 데 중점을 둔 교육 방식이다. 가령 브랜드 마케터가 디지털 마케팅 역량을 학습함으로써 풀스택 마케터로 전문성을 향상시키는 형태다.
리스킬링은 직원이 조직 내에서 새로운 직무로 변경하고 새로운 기술과 직무 역량을 기르는 방식이다. 예를 들어 브랜드 마케터가 프로그래밍 및 개발 업무를 학습해 프론트엔드 개발자로 직무를 전환하는 형태가 여기에 속한다.
핵심은 크로스 스킬링
최근 디지털 전환에 따라 변화되는 사업 모델은 부서 간 협업이 반드시 필요한 경우가 많다. 가령 마케팅 업무를 담당하더라도 개발 업무나 UX/UI 업무를 이해할 수 있어야 효과적인 마케팅 전략이 나올 수 있다.
기업들에게 디지털 전환에 따른 직무 교육을 제공하고 있는 패스트캠퍼스 또한 이러한 협업 구조를 강화해야 한다고 강조한다.
패스트캠퍼스 B2B교육사업본부 이은지 본부장은 "기업들이 고민해야 할 부분은 ‘어떻게 하면 부서 간 시너지를 낼 수 있을까’ 하는 것이다. 따라서 서로 다른 직무 간의 이해를 바탕으로 서로 다른 수준의 디지털 리터러시를 동등한 수준으로 맞추고, 부서 간의 시너지를 극대화해 기존 비즈니스 모델, 일하는 방식, 고객 경험 등을 혁신해야 한다"고 강조한다.
디지털 T자형 인재
그렇다면 크로스 스킬링은 어떤 형태로 추진해야 할까. 패스트캠퍼스에서는 T자형 인재 교육이 효과적이라고 말한다. 즉, 유관 부서의 업무를 넓은 범위에서 이해하면서 개인의 직무 전문성을 강화해나가는 형태다.
운영 프로세스 부분도 중요성이 강조된다. 업무 자동화를 통해 프로세스를 효율화 시키는 것과 함께 업무 방식에 애자일 방법론을 적용할 필요가 있다고 보는 것이다. 박웅현 TBWA 조직문화연구소장은, 애자일을 시스템의 반대로 봐야 한다고 말한다. 즉, 조직적이고 효율적인 기존의 기업 문화에서 개인의 역량에 더 초점을 맞춰 언제든 효과적인 방향으로 전환하고 확장할 수 있는 유연함을 가져야 한다는 것이다.
DT 인재 육성 교육 사례
디지털 전환에 따른 업무 환경의 변화는 거의 모든 산업 분야에서 나타나고 있다. 그 중에서도 제조업과 금융업은 자의적이든 타의적이든 가장 큰 변화를 겪고 있다.
제조업의 경우 생산 아이템부터 생산 방식, 유통 방식 등 거의 모든 영역이 바뀌고 있으며, 금융업은 오프라인 영업점의 감소에 따른 업무 구조 재편성이 요구되고 있다. 실제 패스트캠퍼스에서 진행한 리스킬링·업스킬링 교육 가운데 제조업과 금융업이 많은 비중을 차지하고 있다.
#리스킬링 사례
A기업(제조업)은 사업 부서의 변화로 특정 조직이 사라져 해당 인력을 전환해야 하는 상황에 놓여 있었다. 인력 전환 배치를 위해 3주 간 데이터 분석 교육(프로그래밍 역량, 모델링 역량 등)을 진행했고, 현재 데이터 분석 업무를 수행하고 있다. 이 교육은 정확한 목표점을 정하고, 교육생 개인의 현실적인 수준에 맞춰 프로젝트 수행 중심으로 진행했다는 점이 특징이다.
#업스킬링 사례
B기업(금융업)은 데이터 기반의 금융 서비스를 구축키로 결정하고 그에 따른 직무 향상 교육을 진행했다. 주요 직무 교육은 데이터 엔지니어링, 데이터 사이언스, 블록체인 등이었고 총 33명을 대상으로 18주 동안 진행했다. 명확한 프로젝터 목표를 설정했고, 목표 달성을 위해 실습 코치 멘토링을 진행했다. 그 결과 사업성 있는 비즈니스 모델을 도출할 수 있었다.
직무 교육 전 진단은 필수
기업의 디지털 전환은 그 어느 때보다 중요하고, 더이상 늦출 수도 없는 ‘체질 개선’이기도 하다. 그렇다고 막연히 디지털 기반의 직무 교육을 도입할 수는 없다. 그 교육이 기업에게 적합한지, 직원들이 해당 직무 교육을 얼마나 수용할 수 있는지 등의 진단이 반드시 필요하다.
디지털 전환 교육을 위한 진단은 프로세스, 비즈니스 모델, 비즈니스 생태계 등 경영 전반적인 부분에서 이뤄져야 한다. 패스트캠퍼스는 구체적으로 ▲디지털 전환 관련 직무 수행 가능 정도를 파악하는 ‘수준 평가(Digital Skillset)’ ▲비즈니스 환경 변화로 인한 디지털 전환에 대한 인식을 파악하는 ‘진단 검사((Digital Literacy)’로 나누고 있다.
각 영역(AI, 블록체인, 클라우드, 데이터 등)별로 진단이 완료되면 개인별·조직별로 결과리포트가 나오고 그에 맞춰 교육 과정 큐레이션 로직 개발 및 조직 내 핵심 역량 과정 매칭이 이뤄진다. 교육 과정이 끝나면 사후 수준 평가와 사후 과제 평가(과제 및 프로젝트 평가)를 통해 교육 효과성을 검증하게 된다.
패스트캠퍼스 DT기업교육팀 김별 시니어 매니저는 "단순히 디지털 교육 과정을 제공하기 보다는 임직원의 역량 수준을 파악하고, 직무별로 요구되는 스킬과 역량에 맞춰 교육 콘텐츠를 제공해야 한다. 이를 통해 실질적인 역량을 내재화할 수 있어야 한다"고 강조했다.
조상록 기자 jsrok@chosunbiz.com